一个好的管理制度，是以员工的需要为方向的，考核是追求公司要的，激励是满足员工要的。
公司需要什么就考核什么，员工需要什么就激励什么，通过满足员工不同时期、不同阶段的个人诉求、需求，获得员工的认同与能量的给付，最终实现共同的目标。
这几天锐创产业园区内，员工们之间开始流行这一句话，“你评级了吗？”
“已经评级了，人事部给我的评级是M5。”
“兄弟厉害啊，都已经和我们主管一个的级别了，以后你要是单独开组一定得拉上我。”
“做组长还不行吧，现在我们销售部，也没有听说要开阔线下市场啊？”
“兄弟我服你了，咱们小家电这里虽然没有，但新飞你忘了？公司可是花了56亿收购的啊，这钱肯定不能白花，而且大家电不可能在线上卖啊，已咱们老板的手笔，目标肯定是全国市场，要不了多久，等刘总把那边整顿下来，我估计就会抽调大量的人过去，你的机会不就来了吗。”
这位员工的解释很正确，刘军这次过去只带走了财务和人事，目的也确实是整顿新飞，因为新飞停业半年，自然也遗留了很多问题，
虽说在收购协议上，叮叮承诺接手新飞的员工，但半年的时间变化还是很大的，员工的能力不能用以前的数据做标准，所以在人事结构上需要推翻重建。
而新飞管理制度正常在这个时候派上用场，所以抽调叮叮上海这边的人过去，和新飞那边的人进行混编，回到同一个起跑线，这样也能更快的，让原新飞的员工融入到叮叮，接受锐创的企业文化。
“对呀，我怎么把新飞那边的事情忘了，感觉我很快就可以带组了啊，哈哈哈……”
“兄弟，你能不能在往大了想，新飞原来的市场都快没了，相当于重新开始，已你的能力过去以后如果做的好，用不了多久你还能往上升，搞不好今年你就可以连跳2级，直接升到M6。”
“是嘛～哎哟喂，如果是这样的话，我们兄弟一起过去，一起打天下，一起升职。”
“好…咱们兄弟一起打天下。”
…………
锐创产业园每个部门都是类似这种情况，扩张需要大量有经验的员工，有了新的管理制度，他们的目标看的见摸得着，身边比比皆是这种案例，
锐创给他们提供了，实现梦想的舞台，在新的管理制度下，他们可以尽情的实现自我价值。
当然，为了挖掘每一位员工的潜力，调岗也在有序的进行，现在手机事业部，家电事业部，金融事业部都在扩张，特别是金融事业部，他们需要大量的一线推广员工。
因为现在自己进入到4月中旬，离618已经没多久了，而且到了那一天，锐创钱包不仅要在线上，向阿里发起攻击，线下也一样要挑战阿里的二维码支付，这就需要大量的地推人员。